50. Gouvernance et protection des données RH

Catégories : Ressources humaines
Liste de souhaits

À propos du cours

Ce cours présente la gouvernance et la protection des données utilisées par la fonction RH, depuis leur définition et leur qualification jusqu’aux règles d’usage, d’accès, de conservation, de partage, de sécurité et de gestion des incidents, sous l’angle opérationnel des ressources humaines.

Contenu du cours

50.1 Donnée RH
Comprendre ce qu'est une donnée RH, la distinguer d'un document ou d'un indicateur, suivre son cycle de vie et identifier les responsabilités nécessaires à sa gouvernance.

  • Définir la donnée RH et son périmètre
  • Distinguer donnée, document, information et indicateur RH
  • Comprendre le cycle de vie d’une donnée RH
  • Lire une donnée RH dans son contexte
  • Organiser la responsabilité autour de la donnée RH
  • Quiz — Donnée RH

50.2 Donnée candidat
Identifier les données traitées pendant le recrutement, leurs sources, leur lien avec les critères du poste, leur structuration et les risques spécifiques liés à leur utilisation.

50.3 Donnée salarié
Comprendre le périmètre des données relatives aux salariés, leur mode de production, leur évolution au fil de la relation d'emploi, leur niveau de confidentialité et les conditions nécessaires à une interprétation fiable.

50.4 Donnée sensible
Identifier les catégories particulières de données personnelles, les reconnaître dans les processus RH, comprendre leur régime renforcé et organiser la vigilance nécessaire sans les confondre avec toute donnée confidentielle.

50.5 Finalité d’un traitement RH
Comprendre la finalité comme objectif du traitement, savoir la formuler, la distinguer de la base juridique et des opérations, encadrer les réutilisations et l'intégrer à la gouvernance RH.

50.6 Minimisation des données
Appliquer le principe de minimisation aux données RH en limitant la nature, la précision, le volume, la population, l'historique et les extractions à ce qui est réellement nécessaire à la finalité.

50.7 Exactitude
Comprendre l'exactitude comme exigence de qualité des données RH au regard de leur finalité, organiser leur mise à jour et leur rectification, traiter les incohérences et éviter qu'une information erronée ne se propage dans les décisions et processus RH.

50.8 Durée de conservation
Déterminer et appliquer des durées de conservation proportionnées aux finalités RH, distinguer base active et archivage intermédiaire, intégrer les obligations légales et risques contentieux, puis organiser la suppression ou l'anonymisation effective des données arrivées à échéance.

50.9 Habilitation d’accès
Comprendre l'habilitation comme mécanisme de limitation des accès aux données RH, construire des profils fondés sur les missions, gérer leur cycle de vie et encadrer les accès exceptionnels afin d'appliquer le principe du moindre privilège.

50.10 Confidentialité
Comprendre la confidentialité des données RH, appliquer le besoin d'en connaître, sécuriser les pratiques quotidiennes et organiser une circulation de l'information proportionnée aux finalités et responsabilités de chacun.

50.11 Traçabilité des accès
Comprendre la traçabilité des accès aux données RH, sélectionner les événements utiles, exploiter les journaux pour détecter et investiguer les anomalies, et gouverner les traces sans les détourner vers une surveillance disproportionnée.

50.12 Partage interne des données
Organiser le partage interne des données RH selon les finalités, les rôles et le besoin d'en connaître, sécuriser les modalités de transmission et gouverner les flux afin de limiter les accès et copies inutiles.

50.13 Prestataires traitant des données RH
Identifier le rôle des prestataires traitant des données RH, sélectionner des fournisseurs présentant des garanties suffisantes, encadrer la sous-traitance par des obligations adaptées et piloter les risques pendant tout le cycle de la relation.

50.14 Transferts de données
Identifier les transferts internationaux de données RH, comprendre l'architecture du chapitre V du RGPD, distinguer décision d'adéquation, garanties appropriées et dérogations, et organiser une cartographie et un suivi proportionnés des flux.

50.15 Surveillance et suivi de l’activité — vigilance RH
Encadrer sous l'angle RH les dispositifs de surveillance et de suivi de l'activité en distinguant contrôle légitime, mesure proportionnée et surveillance excessive, puis organiser leur gouvernance, leur usage et leur réévaluation sans détourner les données de leur finalité.

50.16 Transparence envers les personnes
Mettre en œuvre une information RH transparente, compréhensible et traçable en distinguant collecte directe et indirecte, en choisissant le bon moment d'information et en maintenant la cohérence entre les notices fournies et les traitements réellement effectués.

50.17 Gouvernance des usages secondaires
Encadrer toute réutilisation de données RH au-delà de sa finalité initiale en analysant la compatibilité du nouvel usage, sa licéité, sa nécessité, ses conséquences et les garanties à mettre en place avant l’accès aux données.

50.18 Anonymisation et pseudonymisation — usage RH
Distinguer anonymisation et pseudonymisation, évaluer les risques de réidentification propres aux données RH et choisir un niveau de transformation proportionné à la finalité, aux destinataires et au besoin d’analyse.

50.19 Incident impliquant des données RH
Reconnaître, signaler, qualifier et traiter un incident affectant des données RH, contribuer à l'évaluation du risque, comprendre les obligations de documentation et de notification, puis transformer le retour d'expérience en mesures correctrices.

50.20 Culture de protection des données dans la fonction RH
Installer une culture durable de protection des données dans les pratiques RH grâce à des responsabilités claires, une sensibilisation adaptée aux rôles, des routines opérationnelles, un climat de signalement et des indicateurs de maturité interprétés avec prudence.

50.21 Frontière avec le droit du numérique et la protection des données
Distinguer ce qui relève de la responsabilité opérationnelle de la fonction RH de ce qui nécessite l'intervention du DPO, du juridique, de la sécurité ou d'autres expertises spécialisées, afin d'organiser une gouvernance des données RH conforme, proportionnée et traçable sans transformer les RH en spécialiste du droit du numérique.

Notes et avis de l’apprenant

Encore aucun avis !
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