43. Handicap et accessibilité au travail — angle RH

Catégories : Ressources humaines
Liste de souhaits

À propos du cours

Ce cours présente la manière dont la fonction RH peut comprendre les situations de handicap, réduire les barrières dans l’emploi, structurer l’accessibilité des processus et coordonner les acteurs concernés, tout en respectant les limites de son rôle et la confidentialité des informations.

Contenu du cours

43.1 Handicap dans le contexte professionnel
Comprendre le handicap au travail comme une interaction entre capacités, exigences et environnement, identifier le rôle de la fonction RH et analyser les barrières sans présumer l'incapacité ni se substituer aux expertises spécialisées.

  • Comprendre le handicap dans la situation de travail
  • Conséquences RH et frontières de responsabilité
  • Analyser une situation de handicap au travail
  • Risques de biais et erreurs fréquentes
  • Cas pratique et synthèse opérationnelle
  • Quiz — Handicap dans le contexte professionnel

43.2 Handicap visible et non visible
Distinguer visibilité et non-visibilité du handicap, comprendre leurs effets sur les interactions professionnelles, prévenir les biais de surinterprétation ou d'incrédulité et structurer des échanges centrés sur les besoins de travail.

43.3 Accessibilité du travail
Comprendre l'accessibilité du travail comme la réduction des barrières qui empêchent ou compliquent l'accès aux activités, informations, outils, espaces et modalités d'organisation, distinguer accessibilité générale et réponse individualisée, puis structurer un diagnostic et un pilotage RH des obstacles.

43.4 Accessibilité des processus RH
Analyser l'accessibilité d'un processus RH de bout en bout, repérer les barrières dans l'information, les canaux, les formulaires, les interactions et les décisions, puis organiser des processus accessibles par défaut, confidentiels, cohérents et améliorables.

43.5 Accessibilité du recrutement
Comprendre comment rendre un processus de recrutement accessible de la publication de l'offre à la décision, en distinguant les critères professionnels légitimes des barrières créées par le processus, en organisant les demandes d'adaptation et en prévenant les biais liés au handicap.

43.6 Aménagement raisonnable
Comprendre l'aménagement raisonnable comme une réponse individualisée destinée à supprimer ou réduire une barrière dans une situation concrète, distinguer cette logique de l'accessibilité générale et des avantages préférentiels, structurer l'analyse du besoin, la proportionnalité, la décision, la mise en œuvre et le suivi.

43.7 Aménagement du poste
Comprendre l'aménagement du poste comme l'adaptation concrète de l'environnement, des équipements, de l'organisation et de certaines modalités de travail afin de réduire une barrière fonctionnelle, tout en préservant les exigences essentielles du rôle et en organisant un suivi RH avec les acteurs compétents.

43.8 Aménagement des horaires
Comprendre l'aménagement des horaires comme une modalité possible de maintien dans l'emploi ou d'accès effectif au travail, distinguer horaires individualisés, modification de la répartition temporelle et réduction du temps de travail, analyser les besoins, les contraintes et les impacts, puis organiser un suivi RH respectueux du cadre juridique et de la confidentialité.

43.9 Technologies d’assistance
Comprendre le rôle des technologies d'assistance dans l'accès au travail, distinguer technologie d'assistance, fonctionnalité d'accessibilité et accessibilité native, analyser l'adéquation entre besoin, activité et solution, puis organiser l'acquisition, l'intégration, la compatibilité, la formation et le suivi sous l'angle RH.

43.10 Accessibilité numérique des outils RH
Comprendre l'accessibilité numérique des outils RH comme la capacité des utilisateurs handicapés à percevoir, comprendre et utiliser les fonctions nécessaires, identifier les principales barrières dans les SIRH et services RH, intégrer l'accessibilité aux achats, projets, tests et évolutions, et situer correctement le RGAA et les obligations applicables.

43.11 Maintien dans l’emploi
Comprendre le maintien dans l'emploi sous l'angle du handicap comme une démarche anticipée visant à préserver une activité professionnelle compatible avec les capacités de la personne, en mobilisant aménagements, organisation, compétences, reclassement éventuel et coordination des acteurs sans confondre maintien dans l'emploi et maintien à tout prix dans le même poste.

43.12 Retour au travail
Comprendre le retour au travail après une absence sous l'angle du handicap et de l'accessibilité, préparer la reprise suffisamment tôt, articuler préreprise, reprise, aménagements et organisation, limiter les ruptures d'information, protéger la confidentialité et suivre la réintégration sans médicaliser la gestion RH.

43.13 Confidentialité des informations
Comprendre les exigences de confidentialité applicables aux informations relatives au handicap dans la pratique RH, distinguer données administratives, besoins fonctionnels et données de santé, appliquer le principe du besoin d'en connaître, organiser les circuits d'information et prévenir les divulgations inutiles ou les inférences abusives.

43.14 Sensibilisation des parties prenantes
Comprendre la sensibilisation au handicap comme un levier de compétence collective visant à réduire les stéréotypes et à améliorer les comportements dans les processus RH et le travail quotidien, identifier les publics prioritaires, construire des contenus adaptés aux rôles, éviter les actions stigmatisantes et évaluer les effets sur les pratiques.

43.15 Prévention des discriminations liées au handicap
Comprendre comment les discriminations liées au handicap peuvent apparaître dans les décisions et processus RH, distinguer discrimination directe, indirecte et refus de mesures appropriées, identifier les mécanismes de prévention et de contrôle, puis traiter les signaux et écarts sans transformer l'analyse RH en expertise juridique autonome.

43.16 Inclusion dans les parcours professionnels
Comprendre l'inclusion des salariés handicapés dans les parcours professionnels comme l'égalité réelle d'accès au développement, à la formation, à la mobilité, à la promotion et aux opportunités, identifier les barrières formelles et informelles, adapter les processus sans abaisser les exigences et piloter les écarts de parcours avec prudence.

43.17 Coordination des acteurs
Comprendre la coordination des acteurs du handicap et de l'accessibilité comme un dispositif de gouvernance reliant salarié, manager, RH, référent handicap, service de prévention et de santé au travail, experts techniques et partenaires externes, avec des responsabilités claires, une circulation maîtrisée de l'information et des mécanismes d'escalade.

43.18 Évaluation de l’accessibilité des pratiques RH
Savoir évaluer l'accessibilité des pratiques RH à partir des parcours réels, des barrières, des délais, des demandes d'adaptation, de l'autonomie et des résultats, construire une méthode combinant audit, données et retours utilisateurs, interpréter les indicateurs avec prudence et transformer les constats en plan d'amélioration.

Notes et avis de l’apprenant

Encore aucun avis !
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