22. Stratégie de formation et développement des compétences

Catégories : Ressources humaines
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À propos du cours

Ce cours présente la manière dont la fonction RH organise l’apprentissage et le développement des compétences, depuis les principes du Learning and Development jusqu’à la gouvernance, la priorisation, la conception des parcours et l’évaluation de leur contribution aux besoins de l’organisation.

Contenu du cours

22.1 Learning and Development
Comprendre le périmètre du Learning and Development, sa contribution aux capacités de l'organisation et ses principales responsabilités RH, en le distinguant de la seule organisation de formations.

  • Définir le Learning and Development
  • Finalités et niveaux d’intervention
  • Le système L&D et ses acteurs
  • Choisir les modalités d’apprentissage
  • Mesurer et piloter le L&D
  • Quiz — Learning and Development

22.2 Politique de formation
Comprendre la politique de formation comme cadre de principes, règles et responsabilités qui organise de manière cohérente les décisions relatives à l'accès, au financement, à la gouvernance et au suivi des actions de formation.

22.3 Stratégie de développement des compétences
Comprendre comment une stratégie de développement des compétences transforme des enjeux de travail et de capacités futures en orientations cohérentes de développement, en précisant les choix, horizons, populations, moyens et critères de pilotage sans se réduire à un catalogue de formations.

22.4 Alignement avec les besoins de l’organisation
Comprendre comment relier les choix de développement des compétences aux priorités, activités, transformations et capacités attendues de l'organisation, en construisant une chaîne de traçabilité entre besoin organisationnel, implications pour le travail et réponses de développement.

22.5 Analyse des besoins de compétences
Ce sujet présente une méthode structurée pour identifier, mesurer et qualifier les écarts entre compétences requises et disponibles, en distinguant besoin réel de compétences, demande de formation et causes non pédagogiques.

22.6 Besoins individuels et collectifs
Ce sujet distingue les besoins de développement individuels et collectifs, explique leurs sources, leur articulation et leur consolidation afin de préparer une priorisation cohérente des actions de développement.

22.7 Besoins actuels et futurs
Ce sujet distingue les besoins de compétences nécessaires au fonctionnement actuel de ceux qui résultent d'évolutions anticipées, et montre comment les analyser par horizon sans transformer des hypothèses futures en certitudes.

22.8 Priorisation des besoins
Ce sujet explique comment hiérarchiser les besoins de compétences selon des critères explicites, en combinant impact, urgence, criticité, ampleur, faisabilité et incertitude sans confondre priorité organisationnelle et simple volume de demandes.

22.9 Populations cibles
Ce sujet explique comment identifier, segmenter et gouverner les populations auxquelles s'adressent les actions de développement, en reliant les choix aux besoins de compétences réels et en évitant les segmentations arbitraires ou inéquitables.

22.10 Parcours de développement
Ce sujet présente le parcours de développement comme une architecture cohérente d'expériences d'apprentissage reliées à une capacité cible, avec des prérequis, une progression, des mises en pratique et des points de suivi adaptés.

22.11 Upskilling
Ce sujet présente l'upskilling comme le développement de compétences permettant à une personne de mieux tenir, enrichir ou faire évoluer son rôle actuel, en distinguant progression de maîtrise, élargissement du champ d'action et préparation aux évolutions du même métier.

22.12 Reskilling
Ce sujet explique le reskilling comme la préparation à un rôle ou un ensemble d'activités substantiellement différent, notamment lorsque les emplois se transforment ou que l'organisation cherche à redéployer des personnes plutôt qu'à remplacer systématiquement les compétences.

22.13 Formation obligatoire et formation de développement
Ce sujet distingue les formations imposées par une exigence externe ou interne des actions de développement visant l'évolution des compétences, et montre comment la fonction RH les gouverne sans confondre conformité, employabilité et développement professionnel.

22.14 Apprentissage formel et informel
Ce sujet distingue l'apprentissage formel, organisé et intentionnel, de l'apprentissage informel issu de l'activité et des interactions, et montre comment la fonction RH peut créer des conditions favorables sans prétendre contrôler entièrement les apprentissages informels.

22.15 Programmes de mentorat — angle RH
Ce sujet présente le mentorat comme un dispositif RH de développement fondé sur une relation d'accompagnement structurée, en précisant ses objectifs, son architecture, le matching, les rôles, les risques et les modalités de pilotage.

22.16 Architecture RH du développement managérial
Ce sujet présente la manière dont la fonction RH structure un système cohérent de développement managérial selon les niveaux de responsabilité, les transitions de rôle, les compétences attendues et les dispositifs de développement, sans se substituer à l'enseignement du management lui-même.

22.17 Budget de formation
Ce sujet explique comment construire, répartir, suivre et interpréter un budget de formation en distinguant coûts directs, coûts associés, hypothèses, arbitrages et indicateurs, sans confondre dépense de formation et valeur créée.

22.18 Gouvernance de la formation
Ce sujet présente les mécanismes de gouvernance qui permettent de décider, financer, déployer, contrôler et réviser les dispositifs de formation de manière cohérente, traçable et alignée sur les priorités RH.

22.19 Écosystème d’apprentissage
Ce sujet présente l'écosystème d'apprentissage comme l'ensemble coordonné des acteurs, ressources, technologies, prestataires, pratiques et règles qui rendent le développement des compétences accessible et cohérent dans l'organisation.

22.20 Culture d’apprentissage
Ce sujet explique la culture d'apprentissage comme un ensemble de normes, comportements et conditions organisationnelles qui rendent l'apprentissage continu possible, valorisé et applicable, tout en distinguant culture, offre de formation et simple participation.

22.21 Plan de développement des compétences
Ce sujet montre comment traduire des besoins de compétences priorisés en un plan de développement cohérent, articulant objectifs, populations, actions, responsables, ressources, calendrier et indicateurs, tout en distinguant le plan RH de la simple liste de formations.

Notes et avis de l’apprenant

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